香港に本社を置く企業に勤める従業員が、リスボンのカフェから香港のチームとの朝のZoom会議に参加する。給与は香港から支払われていても、その給与はどこで課税されるのでしょうか？リモートワークやハイブリッドワークの普及は、香港税制の根幹である「源泉地主義」に根本的な課題を投げかけています。企業と従業員の双方にとって、この新しい環境を理解し、対応することは、もはや特殊な懸念事項ではなく、コンプライアンスと戦略上の核心的な課題です。本記事では、香港を拠点とする従業員と雇用主にとってのリモートワークの税務上の影響を解説します。

香港の源泉地主義税制：基本原則とその限界

香港の税制は、そのシンプルさで知られています。香港源泉の所得に対してのみ、利得税と給与所得税が課税されます。給与所得については、香港税務局（IRD）が明確に示している通り、その源泉は一般的に業務が行われた場所であり、雇用主の所在地や支払いの場所ではありません。この原則は、部門解釈及び実施要領第10号（DIPN 10）に概説されており、オフィス勤務が主流だった時代には分かりやすいものでした。

これは諸刃の剣です。海外で得た所得が香港税の対象外となる一方で、従業員と雇用主は、業務が行われた国での潜在的な納税義務に直面する可能性があります。業務を行った場所ごとに勤務日数を記録・管理するという事務負担は、納税者と雇用主にのしかかります。

「183日ルール」と包括的租税協定（CDTA）

多くの国は、一定期間（多くの場合、課税年度中に183日以上）その国に物理的に滞在した個人の所得に対して課税権を主張します。これにより、2つの国・地域が同じ所得に対して課税権を主張する「二重課税」の状況が生じる可能性があります。ここで、香港が締結している包括的租税協定（CDTA）のネットワークが極めて重要になります。

香港のCDTAの多くには、非独立的個人役務（給与所得）に関する条項が含まれています。一般的な規定では、従業員が他の国に12ヶ月間で183日未満滞在し、雇用主がその国の居住者ではなく、かつ給与がその国の恒久的施設（PE）によって負担されない場合、その所得は従業員の居住国でのみ課税され得るとされています。ただし、これらのルールは複雑で、協定ごとに異なります。

企業にとっての悪夢：恒久的施設（PE）リスク

雇用主にとってのリスクは、従業員の源泉徴収義務を超えるものです。最も重大な脅威は、意図せず他の国に恒久的施設（PE）を創設してしまうことです。PEとは、企業がその事業の全部または一部を行うための固定的な事業場所を指します。リモートワーカーの自宅オフィスが香港の雇用主に利用可能なものとみなされ、PEを構成すると判断された場合、雇用主はそのPEに帰属する利益に対して、外国での法人所得税の納税義務を負う可能性があります。

多くのCDTAには保護規定（例：その場所が補助的または準備的活動にのみ使用される場合の「自宅オフィス」免除）が含まれていますが、税務当局はリモートワークの取り決めをますます精査しています。PEリスクを高める要因には、従業員が会社を代表して契約を締結する、現地プロジェクトを管理する、雇用主が資金提供・管理する専用の自宅オフィスを使用するなどがあります。