香港のビジネス環境は魅力的ですが、その裏側には、雇用主が注意深くナビゲートしなければならないコンプライアンスの複雑な世界が広がっています。強制積立金（MPF）と給与所得税（薪俸税）を単なる事務手続きと軽視した結果、多額の追徴課税や罰金を課せられる企業は少なくありません。本ガイドでは、香港で従業員を雇用するすべての事業者が知っておくべき、相互に関連する義務と隠れた落とし穴について、最新の2024-2025年度情報に基づいて解説します。

MPFコンプライアンス：「5%+5%」は単なる出発点

強制積立金（MPF）は香港の退職金制度の基盤であり、雇用主と従業員が等額を拠出することを義務付けています。シンプルに見える「5% + 5%」のルールですが、その適用、タイミング、分類においては細心の注意が必要です。

「従業員」と「契約社員」の判断ミスが招くリスク

雇用主にとって最も大きなリスクの一つは、労働者の誤った分類です。MPF当局（MPFA）や裁判所は、契約書に記載された名称だけで判断しません。指揮監督の度合い、作業用具の提供、事業への統合度、経済的リスクの所在など、コモン・ロー上の複数の基準を総合的に検討します。「契約社員」と位置付けていた労働者が、法的には「従業員」とみなされる可能性があり、過去に遡ったMPF拠出金、従業員負担分の追徴、さらには多額の罰金の責任が生じる恐れがあります。

給与所得税：源泉地主義の正しい理解

香港の給与所得税は、「香港で生じ、または香港に源泉を持つ」所得に対してのみ課税されます。この源泉地主義は、海外採用者に対して一律に免税が適用されると誤解されがちですが、その適用は事実に基づき、複雑な判断を伴います。香港税務局（IRD）は、契約の交渉・締結地、雇用主の所在地、役務の提供場所などを総合的に検討して、雇用の源泉を判断します。

香港内外で勤務する従業員については、IRDは通常、「時間按分」方式を採用し、香港で提供された役務に関連する所得の部分に課税します。雇用主は、毎年5月初旬までに各従業員について正確かつ詳細なIR56Bフォーム（給与・年金に関する雇用主申告書）を提出する必要があります。

ケーススタディ：コンプライアンスの思い込みが招いた高額な代償

欧州のフィンテック企業（「X社」）は、少数精鋭のチームで香港に進出しました。現地のルールは本国と似ていると想定した結果、以下の3つの重大な誤りを犯しました：

1. 誤った分類： 歩合給制であったため、自社の現地営業チームを「契約社員」と分類しましたが、実際には指揮監督を大幅に行っていました。
2. MPF未加入： ドイツオフィスからの長期派遣社員2名をMPF制度に加入させませんでした。本国の社会保障で十分と考えたためです。
3. 税務判断の誤り： すべての給与計算に一律の税率を適用し、越境勤務者の所得の源泉について評価を行いませんでした。

2年後、IRDとMPFAによる合同調査の結果、以下の事態が発生しました：

• 過去に遡ったMPF拠出金、従業員負担分、罰金を含め、総額100万香港ドル超の支払い義務。
• 当局の監督下での、12ヶ月間の強制給与監査。
• 重要な資金調達ラウンドを遅らせるほどの、大きな評判の毀損。

戦略的コンプライアンスを競争優位性に

先見の明のある雇用主は、コンプライアンスを単なるコストセンターではなく、事業の強靭性と雇用主ブランディングの柱として捉えています。

リモートのグローバル従業員への株式報酬や、コスト分担契約の税務取扱いなど、複雑な状況については推測で判断してはいけません。IRDに対して事前裁定（Advance Ruling）を積極的に求めることをお勧めします。これにより確実性が得られ、将来の追徴税額、罰金、および延滞税（2025年7月より年率8.25%）から保護されます。

香港における雇用主のコンプライアンスは、単純なチェックリストに従うことではなく、複数のルールが動的に絡み合う仕組みを理解することが求められます。MPFと給与所得税に対する積極的かつ戦略的なアプローチを事業運営に組み込むことで、潜在的な負債を、持続可能で強靭な成長のための基盤へと変えることができるのです。