香港拠点のスタートアップが、シンガポール在住の優秀な開発者にストックオプションを付与しました。香港の源泉地主義税制が「盾」になると考えたのです。しかし、大成功を収めたエグジットの後、その開発者は税務当局からの査定に驚きました。それは香港ではなく、シンガポールの税務当局からのものでした。このシナリオは、重要な盲点を浮き彫りにします。香港にはキャピタルゲイン税がないことは有名ですが、従業員ストックオプションの税務処理は、雇用法、越境人材移動、国際税務コンプライアンスが複雑に交差する、微妙な例外なのです。

香港の税務処理：雇用上の給与 vs. キャピタルゲイン

基本ルールは明確です：香港はキャピタルゲインに課税しません。しかし、香港税務局（IRD）は、純粋な投資と、サービスに対する報酬とを区別します。雇用主が従業員や取締役に対して、報酬パッケージの一環としてストックオプションを付与する場合、そのオプションの行使から得られる利益は、一般的に雇用から生じる収入として扱われます。

この扱いは、『税務条例（第112章）第9(1)(a)条』に基づいています。この条文は、雇用から生じる収入に「賃金、給料、休暇手当、手数料、賞与、謝礼、特典または手当」を含むと定義しています。IRDの見解では、割引価格で株式を購入する機会は、雇用に基づいて提供される「特典」に該当するというものです。

源泉地主義の原則：どこで働いていますか？

香港の給与所得税は源泉地主義を採用しています。従業員は、そのサービスが香港で提供された場合にのみ、その職務または雇用から生じる収入に対して課税されます。これがストックオプションにとって決定的な問いとなります。

越境の複雑さと二重課税リスク

多国籍企業や移動型従業員にとって、香港での分析は始まりに過ぎません。ストックオプション行使によるグローバルな税務上の影響は、驚くほど広範囲に及ぶ可能性があります。

複数管轄区域にまたがる課題

従業員は、複数の税務当局からの課税請求を受ける可能性があります：

香港は、45以上の税務管轄区域と包括的租税協定（CDTA）を締結しています。これらの条約には、どの国が雇用収入に対する第一次的な課税権を持つかを決定し、外国税額控除を通じて二重課税を軽減するメカニズムを提供する条項が含まれています。しかし、すべてのシナリオがカバーされているわけではなく、ストックオプションへの条約適用には慎重な分析が必要です。

戦略的計画とリスク軽減

ストックオプションに関連する税務リスクを管理する上で、最も効果的なツールは、事前の設計と文書化です。

1. 付与設計と文書化の精度

付与の背後にある意図が重要です。オプションが資本投資である（例：非常勤取締役の場合）という主張を裏付けるためには、雇用契約とは別の文書で付与され、それが従業員としてではなく、投資家またはアドバイザーとしての役割に関連していることを明確に記述する必要があります。

2. 厳密な記録と按分計算

一部を香港で、一部を香港以外で働く従業員については、詳細なタイムシート、出張記録、プロジェクトログを維持することが絶対条件です。このデータは、オプション利益を課税対象期間（香港）と非課税期間（オフショア）の間で防御可能な形で按分計算するために不可欠です。

3. 包括的な越境税務モデリング

越境チームにオプションを付与する前に、関連するすべての管轄区域における税務上の影響をモデル化します。以下の要素を考慮に入れてください：

• 現地の所得税率と社会保険料。
• 雇用主の源泉徴収義務。
• 適用される租税条約に基づく外国税額控除の利用可能性。
• 従業員の個人の税務居住者ステータスとその潜在的な変化。

グローバル人材獲得競争において、ストックオプションは依然として強力なツールです。しかし、その税務上の影響は決して単純ではありません。最も成功する企業は、オプションを単なる報酬項目と見なすのを超え、グローバルな人材移動と税務計画の戦略的要素として扱い始める企業でしょう。香港のルールの微妙なニュアンスとより広範な国際情勢を理解することで、企業はチームを効果的に報酬で報いながら、コストがかかり混乱を招くような驚きを避けることができるのです。